Недійсне повідомлення про скорочення

Звільнення через зайвість працівника – це стан після проведення організаційної зміни на підприємстві, в результаті якої конкретний працівник стає непотрібним. Рішення приймає сам роботодавець або відповідний орган. Звільнення через зайвість працівника може мати місце лише за виконання всіх таких умов:

1. Роботодавець прийняв рішення про організаційну зміну;
2. Працівник став зайвим через описану зміну;
3. Існує причинно-наслідковий зв'язок між прийнятим рішенням і зайвістю працівника.

Причина звільнення залежить від виробничих потреб конкретного роботодавця. Це дає йому можливість регулювати кількість своїх працівників і їх кваліфікаційний склад відповідно до своїх потреб. Всі зазначені умови повинні бути виконані одночасно, і роботодавець має бути здатен їх довести, в іншому випадку звільнення буде визнано недійсним.

Організаційна зміна

Під організаційною зміною в цьому випадку розуміється ситуація, коли роботу працівнику можна і надалі доручати, але для роботодавця вона втрачає економічний сенс. Це може бути випадок, коли роботодавець проводить технічні або організаційні зміни, які призводять до скорочення кількості працівників або, наприклад, до скорочення робочого часу. Не обов’язково, щоб роботодавець дійсно зменшував кількість працівників. Звільнення через зайвість може статися й при збільшенні числа працівників, оскільки мета звільнення – це не тільки регулювання кількості працівників, але й їх кваліфікаційного складу.

Якщо організаційна зміна стосується кількох працівників, вибір того, хто стане зайвим, здійснює роботодавець самостійно. Критерії вибору не повинні бути дискримінаційними.

Спосіб виконання

Рішення про організаційні зміни не вимагає письмової форми, але роботодавець має прийняти його до подання звільнення. Працівник має бути ознайомлений з цим рішенням. Організаційні зміни повинні набути чинності до закінчення трудового договору працівника. Трудові відносини не припиняються в момент отримання працівником звільнення, а лише після завершення строку попередження.

Це означає, що роботодавець може подати звільнення працівнику, а організаційні зміни набудуть чинності тільки протягом строку попередження. Для визначення зайвості працівника важливою є дата набрання чинності організаційними змінами. Якщо зміни набудуть чинності після завершення строку попередження, звільнення буде недійсним.

Зайвий працівник

Працівник вважається зайвим, якщо його робота більше не потрібна роботодавцю. Непотрібність роботи працівника виникає внаслідок прийнятих організаційних змін. Наприклад, роботодавець вирішив зменшити кількість працівників, і тому більше не потребує роботи конкретного працівника. Не має значення, що роботодавець може продовжити працювати з працівником або доручити йому іншу роботу.

Також працівник може бути визнаний зайвим, якщо частина його робочих обов’язків або додаткових завдань була скасована. Такий працівник не має достатнього робочого навантаження. Роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику іншу роботу або змінювати його робочий час.

Рішення про зайвість працівника приймає виключно роботодавець. Він може визначити коло зайвих працівників на свій розсуд, найчастіше це визначається за видом роботи працівника.

Коли не йдеться про зайвість

Роботодавець має ретельно оцінити зайвість, враховуючи всі обставини конкретного випадку. Важливу роль має зміст роботи. Наприклад, якщо роботодавець об’єднав кілька посад або підрозділів, але зміст роботи працівника не змінився, то звільнення через зайвість не може бути застосовано.

Також не є зайвим працівник, який згідно з контрактом працює на неповний робочий день, а роботодавець вимагає виконання роботи на повний робочий день. Крім того, не є зайвим працівник, який, на думку роботодавця, менш кваліфікований, ніж новоприйнятий працівник.

Причинно-наслідковий зв'язок між організаційною зміною і зайвістю

Роботодавець повинен довести, що зайвість працівника є безпосереднім наслідком організаційних змін. Працівник стає зайвим саме через зміни, прийняті роботодавцем. Завжди потрібно оцінювати дії роботодавця в контексті загальної ситуації. Наприклад, якщо роботодавець спочатку штучно збільшить кількість працівників, а потім звільнить частину з них через зайвість, це може бути визнано як маніпуляція, щоб звільнити конкретного непотрібного працівника. Роботодавець також не може посилатися на причинно-наслідковий зв'язок, якщо після звільнення одного працівника на його місце приймуть нового працівника.

Зайвість працівника на основі організаційних змін оцінюється роботодавцем. Якщо він вирішить подати звільнення, він повинен описати, чому вважає працівника зайвим. Саме роботодавець повинен довести причинно-наслідковий зв'язок між організаційними змінами та зайвістю працівника.

Висновок

Звільнення через зайвість – це, ймовірно, найпоширеніша причина звільнення працівників. Воно часто зловживається роботодавцями, тому важливо ретельно оцінювати його обґрунтованість.

Отримали звільнення і потребуєте консультації? Звертайтеся до нас, ми вам допоможемо.

Не розумієтеся в складнощах трудових правових відносин?

Слідкуйте за нами в соціальних мережах Instagram, Facebook , LinkedIn, де ми публікуємо поради, корисну інформацію та новини зі світу трудового права доступно та зрозуміло.