Неправомірне звільнення через порушення обов'язків (2-га частина)

У попередній статті ми розглянули загальні підстави для звільнення через порушення обов'язків працівником. У цій статті ми детальніше розглянемо поняття, пов'язані з порушенням обов'язків працівника. Підстава для звільнення в цьому контексті стосується ситуацій, коли працівник умисно чи через недбалість порушує свої обов'язки, що виникають з правових норм.

Інтенсивність порушення обов'язків працівника

Термін не визначений у законі. Кодекс законів про працю не вказує, як оцінювати інтенсивність порушення обов'язків працівника. Це залишено на розсуд судової практики (рішення судів). Існує багата судова практика, яка коментує конкретні порушення прав працівників, оцінюючи конкретні обставини. Часто зустрічаються порушення обов'язків, такі як, наприклад, несанкціонована відсутність, виконання роботи під впливом алкоголю тощо. Міра порушення з боку працівника впливає на те, чи буде звільнення дійсним чи недійсним.

Роздуми суду про правомірність підстави для звільнення

Суд не зобов'язаний слідувати поясненням роботодавця, він самостійно оцінює серйозність порушення. Зокрема, він звертає увагу на особу працівника, посаду, яку він займає, його попереднє ставлення до виконання трудових обов'язків, час і ситуацію, в якій сталося порушення трудової дисципліни. Суд оцінює ступінь провини працівника, спосіб та інтенсивність порушення конкретних обов'язків, чи спричинив працівник збитки тощо.

Розмір збитків, завданих працівником

Для оцінки інтенсивності порушення не має значення, який саме збиток працівник спричинив порушенням обов'язків. Реальний розмір збитку може бути незначним, наприклад, крадіжка залишків невиданих страв зі шкільної кухні. Хоча збиток у такому випадку може бути невеликим, роботодавець може звільнити працівника.

Особливо грубе та серйозне порушення обов'язків працівника

Особливо грубе чи серйозне порушення обов'язків працівник вчиняє, наприклад, умисним нападами на майно роботодавця або порушенням обов'язку, що призводить до порушення доброї репутації чи іміджу роботодавця.

Також це може бути порушенням конфіденційності або розголошенням конфіденційної інформації, що призвело до шкоди життю або здоров'ю роботодавця чи третіх осіб, або до порушення інших правових цінностей, що мають підвищену охорону (наприклад, охорона навколишнього середовища).

Негайне припинення трудового договору

Якщо працівник вчинив особливо грубе і серйозне порушення обов'язків, роботодавець має два варіанти: або розірвати трудовий договір негайно, або звільнити через підставу для звільнення. Вибір способу припинення трудового договору належить роботодавцю.

Якщо дія працівника не досягає інтенсивності особливо грубого і серйозного порушення обов'язків, роботодавець не може застосувати негайне розірвання трудового договору. Трудовий договір розривається через звільнення. Роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про можливість звільнення чи надавати йому строк для виправлення ситуації.

Систематичне менш серйозне порушення обов'язків працівника

Порушення обов'язків працівником, що не досягає інтенсивності особливо грубого та/або серйозного порушення, є менш серйозним порушенням. Саме менш серйозне порушення не є достатньою підставою для розірвання трудового договору. Для того, щоб підстава для звільнення була дійсною, має йтися про систематичне порушення.

Працівник має вчинити не менше трьох порушень трудових обов'язків, між якими є обґрунтований часовий інтервал. Між порушеннями може бути більша пауза, але вона не повинна бути настільки довгою, щоб дія працівника вважалася поодиноким порушенням його обов'язків.

Лист з вказівкою на порушення обов'язків

У разі систематичного менш серйозного порушення обов'язків працівника для дійсності звільнення необхідно, щоб роботодавець вказав працівникові на його діяння. Лист з вказівкою на порушення обов'язків має бути письмовим, і роботодавець зобов'язаний його належним чином доставити працівникові не пізніше ніж за 6 місяців до подання звільнення.

Роботодавець не зобов'язаний надсилати лист з вказівкою на порушення обов'язків при кожному порушенні обов'язків. Достатньо, якщо роботодавець один раз попередить працівника про можливість звільнення за 6 місяців до подання звільнення. Хоча достатньо одного попередження, все одно залишається вимога, щоб працівник здійснив не менше трьох порушень трудових обов'язків. В іншому випадку звільнення буде недійсним.

Порушення різних обов'язків

Роботодавець може розірвати трудовий договір, якщо працівник тричі порушив свої обов'язки за останні пів року, і роботодавець вказав йому на ці порушення. Звільнення буде дійсним, якщо порушення обов'язків сталося тричі. Не обов'язково, щоб це були три однакових порушення, навіть якщо працівник порушив три різні обов'язки, достатньо одного попередження.

Знайте свої права працівника

Підстави для звільнення через порушення обов'язків охоплюють кілька ситуацій, коли роботодавець може прийняти рішення про звільнення. Усі вони стосуються порушення обов'язків працівника відповідно до правових норм, що регулюють працю працівника. Залежно від інтенсивності порушення роботодавець може вирішити про звільнення чи негайне припинення трудового договору. Звільнення повинно бути достатньо конкретним і чітко визначати підставу для звільнення, інакше воно буде недійсним.

Не розумієтеся на джунглях трудових відносин?

Слідкуйте за нами також у соціальних мережах Instagram, Facebook ,LinkedIn, де ми ділимося порадами, корисною інформацією та новинами зі світу трудового права просто і зрозуміло.