Zjistili jste, že kolega na stejné pozici bere víc? Zákon říká jasně: za stejnou práci stejná mzda. A životní náklady v regionu důvodem k rozdílu nejsou. Zaměstnanci se na nás často obrací se stížností, že za svoji práci nejsou ohodnoceni stejně jako jejich kolegové. Jde o tzv. nerovné odměňování, které může mít různé podoby – od rozdílů mezi muži a ženami až po regionální nerovnosti v mzdách za tutéž práci.
Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší u téhož zaměstnavatele stejná mzda (§ 110 zákoníku práce). Rozdíl smí vycházet jen ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, z pracovních podmínek a z výkonnosti a výsledků.
Směrnice (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování navíc dává zaměstnanci právo na písemnou informaci o průměrných mzdách na srovnatelné pozici, ruší doložky o mlčenlivosti o mzdě a v řadě situací přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele. Lhůta pro její promítnutí do českého práva uplynula 7. června 2026.
Pravidlo je krátké a přísné: stejná mzda za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Zákon k tomu přidává tři kritéria, kterými se práce porovnává:
Cokoli mimo tento rámec není důvod. Důvody musí být striktně splněny prostřednictvím nastavených kritérií podle zákoníku práce. Logika nebo zdůvodnění mimo rámec zákonných kritérií v praxi neobstojí.
Všimněte si jednoho rozdílu, který hraje ve váš prospěch. Evropská směrnice míří na rozdíly mezi muži a ženami. Český § 110 žádné takové omezení nemá — dopadá na jakýkoli neodůvodněný rozdíl mezi zaměstnanci u téhož zaměstnavatele. Nemusíte proto tvrdit, že jde o diskriminaci podle pohlaví; stačí, že za srovnatelnou práci berete méně.
V kostce: § 110 zákoníku práce platí pro každý neodůvodněný mzdový rozdíl. Směrnice 2023/970 k němu přidává transparentnost a důkazní nástroje pro rozdíly mezi muži a ženami.
| Rozdíl obstojí | Rozdíl neobstojí |
|---|---|
| vyšší kvalifikace nebo odbornost, kterou práce vyžaduje | místo výkonu práce a životní náklady v regionu |
| prokazatelně vyšší a měřitelný výkon | pohlaví, věk, národnost, zdravotní stav |
| skutečně náročnější náplň, byť pod stejným názvem pozice | to, že jeden umí lépe vyjednávat |
| horší pracovní podmínky, směnnost, rizikovost | délka působení u zaměstnavatele sama o sobě |
| jiný rozsah odpovědnosti doložený popisem práce | mzda z předchozího zaměstnání, ze které zaměstnavatel vyšel |
Poslední řádek stojí za pozornost. Zaměstnavatelé běžně odvozují nabídku od toho, kolik jste brali dřív — a tím přenášejí starý rozdíl do nového zaměstnání. Směrnice tuhle praxi zakazuje výslovně, o pár odstavců níž se k ní vrátíme.
Soudy v minulosti řešily několik případů, nevýznamnějším je v tomto ohledu nález Ústavního soud České republiky, který v roce 2021 definitivně uzavřel dlouholetý spor o nerovné odměňování zaměstnanců České pošty. Rozsudek má zásadní význam pro všechny zaměstnavatele působící ve více regionech a jasně stanovuje pravidla pro rovné odměňování.
Případ řidiče z Olomouce: Zaměstnanec České pošty pracující jako řidič v Olomouci pobíral o 3 500 Kč měsíčně méně než jeho kolegové v Praze, přestože všichni vykonávali stejnou práci ve stejném tarifním stupni. Domáhal se doplatku této mzdy za několik měsíců. Jak to vyřešil Ústavní soud?
Směrnice (EU) 2023/970 o posílení zásady stejné odměny mužů a žen prostřednictvím transparentnosti odměňování útočí na jádro problému: dokud nikdo nezná čísla, nikdo rozdíl neprokáže. Projdeme, co z ní pro vás plyne.
Uchazeč o zaměstnání dostane počáteční mzdu nebo její rozpětí, a to před pohovorem a bez toho, aby o ni musel žádat. Zaměstnavatel k tomu sdělí příslušná ustanovení kolektivní smlouvy. Zároveň se nesmí ptát na vaši mzdu v předchozích zaměstnáních — právě dotaz na mzdovou historii drží staré rozdíly naživu roky po tom, co vznikly. Inzerát i název pozice musí být genderově neutrální.
Požádáte-li písemně, zaměstnavatel vám do dvou měsíců sdělí vaši mzdovou úroveň a průměrné mzdové úrovně rozdělené podle pohlaví u kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Na tohle právo vás musí každý rok sám upozornit. Tím poprvé dostáváte do ruky číslo, se kterým se dá pracovat u soudu.
Ujednání, kterým vám zaměstnavatel zakazuje sdělit výši své mzdy, směrnice zakazuje. Podobným směrem míří i poslední novela zákoníku práce — shrnujeme ji v článku Novinky zákoníku práce. Zaměstnavatel po vás smí chtít jen to, abyste informaci získanou podle směrnice použili k prosazení svého práva na stejnou odměnu, nikoli k čemukoli jinému.
Větší zaměstnavatelé začnou o mzdových rozdílech mezi muži a ženami podávat zprávy. Termíny jsou odstupňované podle velikosti:
| Počet zaměstnanců | Jak často | Poprvé do |
|---|---|---|
| 250 a více | každoročně | 7. 6. 2027 |
| 150–249 | jednou za tři roky | 7. 6. 2027 |
| 100–149 | jednou za tři roky | 7. 6. 2031 |
| méně než 100 | dobrovolně | — |
Zpráva neobsahuje jen jeden průměr. Uvádí i medián, rozdíl v pohyblivých a doplňkových složkách, podíl mužů a žen, kteří takové složky pobírají, a rozložení zaměstnanců do mzdových kvartilů. Ve mzdě se přitom počítá všechno — základ, prémie, bonusy i plnění v naturáliích.
Ukáže-li zpráva u některé kategorie zaměstnanců rozdíl nejméně 5 %, který zaměstnavatel neodůvodní objektivními genderově neutrálními kritérii a který do šesti měsíců nenapraví, přichází na řadu společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců. Z něj musí vzejít opatření k nápravě.
Tohle je pro spor zásadní. Doložíte-li skutečnosti, ze kterých lze usuzovat na diskriminaci, prokazuje zaměstnavatel, že k ní nedošlo. A porušil-li zaměstnavatel povinnosti o transparentnosti — informace při náboru, kritéria odměňování, právo na informaci, zprávy, společné posouzení — nese důkazní břemeno rovnou on, bez ohledu na to, co jste doložili. Výjimkou zůstává porušení, u kterého zaměstnavatel prokáže, že bylo zjevně neúmyslné a nepodstatné.
Náhrada má být úplná a členský stát pro ni nesmí předem stanovit horní hranici. Pokrývá doplatek mzdy zpětně, prémie a bonusy, plnění v naturáliích, náhradu ztracených příležitostí, nemajetkovou újmu i úrok z prodlení. Lhůta pro uplatnění nároku nesmí být kratší než tři roky a nezačne běžet dřív, než se o porušení dozvíte nebo než se to od vás dá rozumně očekávat.
Srovnání se neomezuje na kolegu, který u zaměstnavatele pracuje ve stejnou dobu jako vy. Porovnat se dá i s předchůdcem na pozici, a chybí-li reálný srovnatelný kolega, připouští směrnice statistiky i hypotetického srovnatelného zaměstnance. Rozhodující je, že mzdové podmínky určuje jeden zdroj — typicky tentýž zaměstnavatel nebo koncern.
Ochrana před odvetou platí pro vás i pro kolegy, kteří vás podpoří jako svědci. Výpověď, odebrání prémií nebo přeřazení jako reakce na uplatnění nároku obstát nemůže.
Odvetu zaměstnavatelé rádi oblékají do nadbytečnosti. Jak takovou výpověď napadnout, rozebíráme v článku Neplatná výpověď z práce, co vám po dobu sporu náleží, shrnuje text Neplatná výpověď a náhrada mzdy, a celkový přehled najdete v článku Práva zaměstnance při výpovědi.
Berete za stejnou práci méně než kolega?
Popište nám případ — posoudíme ho zdarma.
Lhůta pro promítnutí směrnice do vnitrostátního práva uplynula 7. června 2026. Základ — stejná odměna za stejnou práci — platí v Česku dávno; § 110 zákoníku práce a antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. pokrývají samotný nárok. Chybějí povinnosti o transparentnosti: informace o mzdě před pohovorem, zákaz dotazu na mzdovou historii, právo na informaci o průměrech a povinné zprávy zaměstnavatelů.
Směrnice se můžete domáhat v rámci pravidel interpretace. Vůči orgánům státu i tam kde zaměstnavatel vystupuje v pozici zaměstnavatele se můžete znění Směrnice dovolávat již dnes. Rozsudek Evropského soudního dvora (ESD) ve věci Marguerite Johnston proti Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (Věc 222/84) z roku 1986 zajistil právo jednotlivce domáhat se práv z nepřijaté směrnice přímo proti státu.
Nepřijatá transpozice vás o ochranu nepřipravuje úplně:
- Pracujete ve veřejném sektoru? Vůči státu, krajům, obcím a jimi ovládaným subjektům se dostatečně určitých a nepodmíněných ustanovení směrnice dovoláte přímo, i když je stát nepromítl do zákona včas.
- Pracujete u soukromého zaměstnavatele? Přímo se směrnice dovolat nemůžete, soud však musí český předpis vykládat v souladu s ní. V praxi to tlačí na přísnější měřítko toho, co zaměstnavatel musí doložit.
- Vznikla vám opožděním škoda? Za nesplnění povinnosti transponovat směrnici včas odpovídá stát.
Nespoléhejte na to jako na hlavní argument. Páteří vašeho nároku zůstává § 110 zákoníku práce — směrnice ho posiluje a dává mu obsah.
Zákoník práce je v otázce rovného odměňování velmi jednoznačný, když stanoví, že: "Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda." Co znamená stejná práce či práce stejné hodnoty?
Podle § 110 odst. 2 zákoníku práce se stejnou prací nebo prací stejné hodnoty rozumí práce, která splňuje všechna následující kritéria:
Posuzuje se podle:
Posuzují se podle:
Klíčové: Všechna kritéria musí být splněna současně! Pokud se práce liší v kterémkoliv z těchto aspektů, nejedná se o stejnou práci ve smyslu zákona.
Česká pošta argumentovala zejména tím, že rozdílná mzda je dána rozdílnými socioekonomickými poměry, tedy životními náklady a podobně. Poukazovala na vyšší životní náklady v Praze, jako jsou dražší bydlení, doprava a služby, a tvrdila, že je nutné zohledňovat "reálnou mzdu" místo "nominální mzdy", aby zaměstnanci měli stejnou kupní sílu.
Podporovala svou argumentaci také odkazy na praxi v jiných evropských zemích, kde k regionální diferenciaci mezd údajně dochází.
Ústavní soud toto ale zamítl, protože ze zákoníku práce neplyne, že by rozdílné životní náklady měly hrát roli při odměňování. Soud jasně stanovil, že § 110 odst. 4 zákoníku práce obsahuje taxativní výčet toho, co lze považovat za pracovní podmínky (viz výše) a sociálněekonomické podmínky regionu do pracovních podmínek prostě nepatří.
Další argumentací České pošty bylo, že má zaměstnanec v Praze podle počtu výměnišť, hustší dopravy a vyšší složitosti logistiky náročnější práci než v Olomouci či Pardubicích.
Tato argumentace by dle nás mohla být efektivní, pokud by byla řádně podložena důkazy. Avšak Česká pošta v tomto ohledu nepředložila dostatečné důkazy a nepodařilo se jí to prokázat.
Klíčový problém spočíval v tom, že tvrzení České pošty o vyšší náročnosti práce v Praze zůstala pouze na úrovni obecných prohlášení bez konkrétních dokladů, které by skutečně prokazovaly rozdílnou náročnost práce.
Co jasně řekl Ústavní soud: Pokud má někdo zohledňovat situaci na trhu práce a rozdíly mezi regiony, je to úkol politiků a zákonodárců, kteří mohou změnit zákony - ne úkol soudů. Zákon jasně říká, podle čeho se má posuzovat náročnost práce. Je to úplný a uzavřený seznam věcí, které se týkají pouze podmínek přímo na pracovišti.
Za stejnou práci musí být stejná mzda bez ohledu na to, v jakém regionu pracujete. Regionální rozdíly v životních nákladech nejsou právně relevantní a zaměstnavatelé se jimi nemohou omluvat.
Nerovné odměňování se drží hlavně mlčením. Dokud si lidé čísla neřeknou, nikdo neví, že rozdíl existuje — a právě proto evropská úprava míří na transparentnost dřív než na sankce. Znáte-li číslo, máte nárok. Neznáte-li ho, máte právo si o něj říct — a s formulací žádosti vám rádi pomůžeme.
Popište nám svůj případ a zdarma ho posoudíme.
Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele ano. Rozdíl smí vycházet jen ze složitosti a odpovědnosti práce, z pracovních podmínek a z výkonnosti.
Nemůže. Ústavní soud v roce 2021 potvrdil, že socioekonomické rozdíly mezi regiony nejsou kritériem pro určení mzdy.
Nesmí. Ujednání ani pokyny zakazující sdělovat výši mzdy nejsou přípustné a směrnice 2023/970 je zakazuje výslovně.
Podle směrnice 2023/970 vám na písemnou žádost sdělí do dvou měsíců vaši mzdovou úroveň a průměrné mzdové úrovně rozdělené podle pohlaví u srovnatelné kategorie zaměstnanců. Jména ani konkrétní mzdy jednotlivců mezi to nepatří.
Směrnice 2023/970 takový dotaz zakazuje a zároveň ukládá sdělit uchazeči počáteční mzdu nebo její rozpětí ještě před pohovorem.
Směrnice požaduje lhůtu nejméně tři roky, která nezačne běžet dřív, než se o porušení dozvíte. Konkrétní běh lhůty ve vašem případě si nechte posoudit.
Nestačí. Porovnává se skutečná náplň, odpovědnost a podmínky, ne označení na vizitce.
Doplatku mzdy včetně prémií a bonusů zpětně za dobu, kdy rozdíl trval. Šlo-li o diskriminační jednání, přichází v úvahu i náhrada nemajetkové újmy. Směrnice pro náhradu zakazuje předem stanovený horní limit.
Musí to doložit měřitelně. Dojem nadřízeného ani obecné tvrzení o vyšší náročnosti nestačí. Porušil-li zaměstnavatel povinnosti o transparentnosti, nese důkazní břemeno přímo on.
Pokud máte podezření, že nejste rovně odměňováni, neváhejte se na nás obrátit. Pomůžeme Vám posoudit Vaši situaci, získat potřebné podklady a v případě potřeby se domáhat Vašich práv u soudu.
Právo na stejnou mzdu za stejnou práci je základním pilířem pracovního práva - a my Vám pomůžeme ho prosadit.
📞 Telefonicky: +420 773 014 007
🏢 Prostřednictvím formuláře
Sociální sítě: Instagram, Facebook či LinkedIn
Chráníme a vymáháme práva zaměstnanců. Snažíme se zlepšit pracovní prostředí zaměstnanců v České republice. Stejně tak jsme Vám oporou při řešení pracovních úrazů. Pro novinky rady a tipy práv zaměstnanců doporučejeme naši sekci blogu, případně sledování našich sociálních sítích. Děkujeme.
Popište nám svůj případ v krátkém dotazníku. Naši právníci ho posoudí zdarma a ozvou se vám s dalším postupem.
Zranění při výcviku nebo cvičení je služební úraz (u příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků), resp. pracovní úraz (u civilních zaměstnanců na výcviku nařízeném zaměstnavatelem) — a zakládá plný nárok na odškodnění.
Zranění policisty při služebním zákroku — napadení pachatelem, poranění při zadržení, pronásledování či jiném výkonu služby — je služební úraz podle zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.
Popálení či opaření při práci — horkým olejem, vroucí vodou, párou, plotnou i chemikálií — je pracovní úraz a při poškození zdraví zaměstnance zakládá nárok na bolestné, náhradu ztráty na výdělku, náklady léčení a při trvalých následcích i ztížení společenského uplatnění.
Státní úřad inspece práce vede pravidelné statistiky pracovních úrazů v tuzemsku za uplynulé kalendářní období. K nejčastějším pracovním úrazům v ČR dlouhodobě patří pády (uklouznutí, pády ze schodů, žebříků a z výšky), úrazy při manipulaci s břemeny, úrazy stroji a nástroji.
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
Masarykova třída 922/8
779 00, Olomouc
Přihlaste se k odběru novinek
