Poslední skupinou výpovědních důvodů, kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jsou důvody (výpovědi) spočívající na straně zaměstnance. Nejprve se budeme zabývat tzv. objektivními důvody na straně zaměstnance, kterými jsou zejména nesplňování předpokladů či požadavků k práci. V navazujícím článku se budeme věnovat neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance. Jde o časté případy neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, pokud bez zavinění zaměstnavatele nastane jedna z následujících situací:
Předpoklady jsou obecné nároky na zaměstnance, které musí zaměstnanec splnit. Předpoklady vyplývají zaměstnanci ze zákona, zaměstnavatel je sám neurčuje. Týkají se všech zaměstnanců u všech zaměstnavatelů – jediným kritériem je pouze druh práce. Může jít např. o platné řidičské oprávnění u řidiče anebo o dosaženou odbornost či vzdělání, např. advokát musí úspěšně absolvovat advokátní zkoušky a být zapsán do seznamu advokátů.
Pokud zaměstnanec předpoklady nesplňuje, může mu dát zaměstnavatel výpověď (bude neplatná, pokud zaměstnanec splňuje). Zaměstnavatel nemusí zaměstnance dopředu upozornit, ani mu poskytnout lhůtu pro odstranění nedostatků. Dokonce i pokud se předpoklady pro výkon práce změní až v průběhu pracovního poměru, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď v jakémkoliv časovém okamžiku, kdy nesplnění předpokladů trvá. Může trvat delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď. Výpovědní důvod ale musí trvat v době podání výpovědi.
Jestliže zaměstnanec vykonává na základě pracovní smlouvy více druhů práce, nemůže mu dát zaměstnavatel výpověď, pokud přestal splňovat předpoklady pouze k jednomu z více sjednaných druhů práce.
Zaměstnavatel může určit, jaké požadavky na zaměstnance má. Požadavky zaměstnavatele se musí vztahovat k řádnému výkonu práce zaměstnance a nesmí být diskriminační ve vztahu k posouzení ostatních zaměstnanců.
Zaměstnavatel má právo rozhodovat o tom, jaké nároky má splňovat zaměstnanec, který konkrétní práci vykonává. Jde zejména o požadavky na: odbornou způsobilost, jazykové schopnosti, ale i specifické dovednosti jako je schopnost organizace nebo požadavky na určitý způsob vystupování: vzhled, oblékaní atd.
Zaměstnavatel nesmí požadavky pro řádný výkon práce měnit v závislosti na tom, kdo danou práci vykonává. Požadavky musí být stejné pro každý druh práce, který zaměstnanci pro zaměstnavatele vykonávají. Pokud zaměstnanec požadavky zaměstnavatele nesplňuje, může s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí.
Požadavky zaměstnavatele musí být odůvodněny. Jsou to požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Nesmí jít o požadavky nevýznamné.
Požadavky může zaměstnavatel buď sjednat přímo v pracovní smlouvě nebo je stanovit ve vnitřním předpisu. Mohou mít také povahu běžných pracovních příkazů vedoucího zaměstnance. Může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.
Zaměstnavatel může požadavky měnit i v průběhu trvání pracovního poměru. Takovou změnu ale musí řádně odůvodnit. Zaměstnavatel přistoupí ke změně požadavků zejména v situaci, kdy současné požadavky nepomohly dosáhnout odpovídajícím pracovním výsledkům.
Při změně požadavků může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, aniž mu poskytne přiměřenou lhůtu pro dodatečné splnění jeho požadavků.
Při zkoumání platnosti výpovědi soud rozhoduje na základě svého uvážení. Soud zejména zváží přiměřenost a oprávněnost požadavků a zda k jejich nedodržení došlo bez zavinění zaměstnavatele. Pro soud není rozhodující, jak nesplnění požadavků vyhodnotil zaměstnavatel. V případě, že by požadavky zaměstnavatele byly nepřiměřené, výpověď by soud prohlásil za neplatnou.
V článku jsme se věnovali nesplnění předpokladů a požadavků k práci. Předpoklady jsou vymezeny v zákoně a platí pro všechny zaměstnance, kteří vykonávají stejný druh práce. Požadavky určuje sám zaměstnavatel. V případě sporu soud posoudí přiměřenost požadavků sám, není vázán odůvodněním zaměstnavatele. V navazujícím článku se budeme věnovat neuspokojivým pracovním výsledkům.
Potřebujete pomoc? Obraťte se na nás, my Vám pomůžeme.
📞 Telefonicky: +420 773 014 007
🏢 Prostřednictvím formuláře
Sociální sítě: Instagram, Facebook či LinkedIn
Chráníme a vymáháme práva zaměstnanců. Snažíme se zlepšit pracovní prostředí zaměstnanců v České republice. Stejně tak jsme Vám oporou při řešení pracovních úrazů. Pro novinky rady a tipy práv zaměstnanců doporučejeme naši sekci blogu, případně sledování našich sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn. Děkujeme.
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Pracovní úraz je zásah do zdraví zaměstnance způsobený krátkodobým působení vnějších vlivů při výkonu pracovních povinností. Pokud pracovní úraz zanechá trvalé následky, situace je o to složitější a vyžaduje znalost práv a nároků, které poškozenému zaměstnanci přísluší.
Pracovní úraz s mírnými následky je poškození zdraví zaměstnance působením vnějších vlivů při výkonu práce, které vyvolá porušení zdraví zaměstnance s minimální a/nebo žádnou dobou dočasné pracovní neschopnosti. Zpravidla jde o případy, kdy není nutná zásadnější lékařská péče, a pacient je po stabilizaci zdravotního prakticky ihned propuštěn mimo lékařské zařízení. Pracovní úraz s mírným následkem tak zaměstnanci umožní bezpečný návrat do práce, aby vykonával původní činnost pro zaměstnavatele.
Pracovní úrazy představují nežádoucí, avšak bohužel poměrně častou součást pracovního života. Jejich dopady na zdraví zaměstnance se mohou výrazně lišit - od drobných poranění bez dlouhodobých následků až po fatální zranění.
Pracovní úraz může potkat kohokoliv z nás. Pokud se vám stane úraz při výkonu pracovní činnosti nebo v přímé souvislosti s ní, je důležité znát své povinnosti i práva. Jednou z povinností zaměstnance v oblasti pracovních úrazů je oznámení zaměstnavateli, že se pracovní úraz stal a jaké okolnosti vznik úrazu doprovázely. Správný postup zaměstnance při oznámení pracovního úrazu je klíčový i pro zajištění vašich nároků na odškodnění pracovního úrazu a pro vaši právní ochranu.
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
O vaše práva zaměstnance se stará Advokátní kancelář Ing. Mgr. Ladislav Šmarda, se sídlem v Olomouci a Praze, ČAK 18060
,
Přihlaste se k odběru novinek
