Nadbytečnost zaměstnance je stav po provedení organizační změny uvnitř zaměstnavatele, která vyústí v nepotřebnost konkrétního zaměstnance. Podobně jako výpovědní důvd zrušení zaměstnavatele a/nebo výpověď pro přemístění zaměstnavatele jde o výraz struktuální změny v rukou zaměstnavatele. Rozhodnutí vydává sám zaměstnavatel nebo jeho příslušný orgán. Nadbytečnost zaměstnance může oprávněně nastat pouze při splnění všech těchto podmínek:
Při výpovědi pro nadbytečnost vám náleží výpovědní doba 2 měsíce, která u výpovědí doručených od 1. 6. 2025 běží ode dne doručení, a odstupné nejméně ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku (§ 67 ZP). Pokud je výpověď neplatná, písemně oznamte, že trváte na dalším zaměstnávání, a do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podejte žalobu. Pomůžeme vám v rámci služby žaloba na neplatnou výpověď.
| Podmínka | Co znamená | Typická vada |
|---|---|---|
| rozhodnutí o organizační změně | zaměstnavatel sám nebo příslušný orgán rozhodl o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců nebo o jiné organizační změně | rozhodnutí neexistuje, vzniklo až po výpovědi nebo je jen formální |
| nadbytečnost | vaši práci už zaměstnavatel v důsledku změny nepotřebuje, zcela nebo zčásti | vaše práce zůstala v plném rozsahu a dělá ji nově přijatý člověk |
| příčinná souvislost | nadbytečnost vznikla právě kvůli této změně | změna se vaší pozice vůbec netýká |
Výpovědní důvod vychází z provozních potřeb firmy. Zaměstnavatel díky němu může přizpůsobit počet zaměstnanců i jejich složení tomu, co skutečně potřebuje. Nemůže ho ale použít jako univerzální nástroj na propuštění kohokoli.
Organizační změnou pro tyto případy je vnímána situace, kdy lze práci zaměstnanci i nadále přidělovat, ale pro zaměstnavatele to ztrácí ekonomický smysl. Půjde o případ, kdy zaměstnavatel provádí technické nebo organizační úpravy vedoucí ke snížení počtu původních zaměstnanců a/nebo např. i o sjednání kratší pracovní doby.
Není nutné, aby zaměstnavatel skutečně snížil počet zaměstnanců. K výpovědí pro nadbytečnost může dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, protože účelem výpovědního důvodu je nejen regulace počtu zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení.
Pokud se organizační změna týká více zaměstnanců, výběr nadbytečného zaměstnance provádí zaměstnavatel výlučně sám. Kritéria výběru by pak neměla být diskriminační.
Rozhodnutí o organizačních změnách sice nevyžaduje písemnou formu, ale zaměstnavatel musí rozhodnutí přijmout ještě před podáním výpovědi. S rozhodnutím musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit. Účinnost organizačních změn musí nastat před skončením pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr ale nekončí okamžikem, kdy zaměstnanec obdrží výpověď, končí až uplynutím výpovědní doby.
To znamená, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď a účinnost organizačních změn nastane až ve výpovědní době. Pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je rozhodný den účinnosti organizační změny. V případě, že by účinnost přijatých organizačních změn nastala až po uplynutí výpovědní doby, byla by výpověď neplatná.
Zaměstnavatel shledá zaměstnance nadbytečným, pokud práce, kterou vykonává, není pro zaměstnavatele potřebná. Nepotřebnost práce zaměstnance vyplývá z přijatých organizačních změn. Zaměstnavatel se např. rozhodl snížit počet zaměstnanců, a proto již práci konkrétního zaměstnance nepotřebuje. Nezáleží na tom, že má zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat nebo mu přidělit jinou práci.
Jako nadbytečný zaměstnanec může být posouzen také zaměstnanec, kterému odpadla část jeho pracovní náplně nebo jedna z víceprací. Takový zaměstnanec totiž není prací zcela vytížen. Zaměstnavatel není povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci nebo mu sjednat kratší pracovní dobu.
O nadbytečnosti zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Okruh nadbytečných zaměstnanců může zaměstnavatel ve svém rozhodnutí specifikovat dle svého uvážení, nejčastěji rozhoduje podle druhu práce zaměstnance.
Zaměstnavatel musí posoudit nadbytečnost pečlivě a s přihlédnutím ke všem okolnostem daného případu. Podstatná je věcná náplň práce. Pokud např. zaměstnavatel sloučil některé pozice nebo oddělení, ale náplň práce zaměstnance se tím nezměnila, nemůže zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.
Nadbytečný není zaměstnanec, který podle smlouvy vykonává kratší pracovní dobu, když zaměstnavatel potřebuje, aby byla práce vykonávána v plné pracovní době. Také není nadbytečný zaměstnanec, který je podle názoru zaměstnavatele méně kvalifikovaný než nově přijatý zaměstnanec.
Příčinná souvislost zaměstnavatel prokáže, pokud shledá práci zaměstnance jako nadbytečnou v důsledku přijatých organizačních změn. Nadbytečnost zaměstnance musí nastat v přímé korelaci přijatých opatření zaměstnavatele. Vždy je třeba posoudit jednání zaměstnavatele v rámci souvislostí. Například pokud zaměstnavatel nejprve uměle navýší počet dělníků a následně několik z nich propustí pro nadbytečnost, může být situace vnímána jako uměle vykonstruovaná zaměstnavatele, aby se zbavil konkrétního nechtěného zaměstnance. Zaměstnavatel se také nemůže dovolat příčinné souvislosti, pokud přijal po odchodu zaměstnance na jeho místo nového zaměstnance (ke stejné pracovní pozici).
Nadbytečnost zaměstnance na základě přijatých organizačních změn posuzuje zaměstnavatel. V případě, že se rozhodne přistoupit k výpovědi, musí popsat, proč shledal zaměstnance nadbytečným. Je na zaměstnavateli, aby prokázal příčinnou souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance.
Zaměstnavatel málokdy přizná, že skutečným důvodem výpovědi je osobní konflikt, nemoc nebo nespokojenost s výkonem. Na zneužití nadbytečnosti ale ukazují typické signály:
Žádný z těchto signálů sám o sobě neplatnost neprokazuje, ale dohromady často tvoří silný důkaz. Zapisujte si data, jména a ukládejte e-maily, dokud k nim máte přístup.
Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a u výpovědí doručených od 1. 6. 2025 začíná dnem doručení. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní výpověď předem projednat (§ 61 ZP). Při výpovědi pro nadbytečnost nebo dohodě ze stejného důvodu vám náleží odstupné (§ 67 ZP):
| Délka pracovního poměru | Odstupné nejméně |
|---|---|
| méně než 1 rok | 1násobek průměrného měsíčního výdělku |
| alespoň 1 rok a méně než 2 roky | 2násobek |
| alespoň 2 roky | 3násobek |
Jde o minimum; kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis může určit víc. Do délky pracovního poměru zákon započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezi nimi neuplynulo víc než 6 měsíců. Výpočet a výplatu odstupného rozebírá článek Odstupné při výpovědi pro nadbytečnost.
Modelový příklad: účetní s průměrným výdělkem 45 000 Kč pracuje ve firmě čtyři roky. Dostane výpověď pro nadbytečnost kvůli „zefektivnění účetního oddělení“, doručenou 2. 3. 2026. Za dva měsíce firma inzeruje pozici „účetní“ s tou samou náplní.
| Varianta | Co účetní získá |
|---|---|
| přijme výpověď | výpovědní doba do 2. 5. 2026 a odstupné nejméně 135 000 Kč |
| napadne výpověď žalobou do 2. 7. 2026 a písemně oznámí, že trvá na zaměstnávání | při neplatnosti náhrada mzdy 45 000 Kč za každý měsíc sporu |
| spor trvá 8 měsíců a soud určí, že výpověď je neplatná | náhrada mzdy 360 000 Kč; za dobu nad 6 měsíců ji soud může na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížit |
Inzerát na stejnou pozici je silným důkazem, že nadbytečnost nevznikla. Jak se náhrada mzdy počítá, rozebírá článek Náhrada mzdy při neplatné výpovědi.
Organizační výpovědní důvody se v praxi zaměňují. Pokud firma celé pracoviště zavírá, jde o zrušení – viz článek Neplatná výpověď při zrušení zaměstnavatele. Pokud se pracoviště stěhuje mimo sjednané místo výkonu práce, jde o přemístění. Chybně zvolený důvod vede k neplatnosti výpovědi, protože zaměstnavatel ho dodatečně měnit nesmí.
Neplatná výpověď se sama nezruší a lhůta k žalobě je propadná. Ve sporu musí zaměstnavatel prokázat rozhodnutí o organizační změně, vaši nadbytečnost i příčinnou souvislost mezi nimi. Jak spor probíhá, vysvětluje článek Neplatná výpověď zaměstnanci u soudu. Jak s námi spolupráce probíhá a proč vás úvodní posouzení nic nestojí, ukazuje stránka Jak to funguje.
Výpověď pro nadbytečnost patří k nejčastějším typům výpovědi ze strany zaměstnavatele a zaměstnavatelé ji zároveň často zneužívají. Proto si vždy pečlivě ověřte, zda ke změně skutečně došlo a zda se vás opravdu týká. Jak jsme pomohli dalším klientům, najdete v referencích.
Dostali jste výpověď pro nadbytečnost? Zadejte nám svůj případ – posoudíme ho zdarma. Zavolat můžete na +420 773 014 007.
Když chybí rozhodnutí o organizační změně, když vaše práce dál trvá a dělá ji nově přijatý zaměstnanec, nebo když vaše nadbytečnost se změnou nesouvisí. Neplatná je i tehdy, když vám ji zaměstnavatel dal v ochranné době, například během pracovní neschopnosti.
Zákoník práce mu takovou obecnou povinnost neukládá. Musí ale doložit organizační změnu a příčinnou souvislost a vám při výpovědi náleží odstupné.
Nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku při pracovním poměru kratším než 1 rok, dvojnásobek při trvání 1 až 2 roky a trojnásobek při trvání alespoň 2 roky.
Pokud nového člověka přijme na stejnou práci, nadbytečnost nevznikla a výpověď je neplatná. Takový inzerát nebo nástup si zdokumentujte.
Ne. Na nadbytečnost se výjimka ze zákazu výpovědi v ochranné době nevztahuje. Výpověď doručená během pracovní neschopnosti je neplatná.
Nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr výpovědí skončit. Lhůta je propadná.
Dopravní nehoda při plnění pracovních úkolů — při rozvozu, na pracovní cestě, při jízdě mezi pracovišti — je pracovní úraz. Znamená to, že vedle nároků z povinného ručení viníka máte i nároky vůči zaměstnavateli z jeho zákonného pojištění.
Napadení při výkonu práce — pacientem, klientem, zákazníkem či pachatelem přepadení — je pracovní úraz. Odškodnění (bolestné, ztrátu na výdělku, náklady léčení, při trvalých následcích ztížení společenského uplatnění) platí zaměstnavatel ze svého zákonného pojištění — nemusíte tedy vymáhat peníze po útočníkovi.
Mezi nejotřesnější případy napadení zaměstnance v práci se řadí pobodání. Při útoku na zaměstnance dojde k poškození tělesné schránky ostrým předmětem. Pobodání při výkonu práce dochází náhle — při přepadení prodejny, benzínové stanice či při útoku agresivního zákazníka. Jde o pracovní úraz, pokud je pobodání způsobeno v sovuislosti s výkonem práce.
Postřelení při výkonu práce — při přepadení pošty, útoku na přepážce úřadu či v provozovně — je pracovní úraz. Odškodnění (bolestné, ztrátu na výdělku, náklady léčení, ztížení společenského uplatnění za trvalé následky a rentu) platí zaměstnavatel ze svého zákonného pojištění — bez ohledu na to, zda byl pachatel dopaden, odsouzen, nebo zda útoku „šlo zabránit".
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
Masarykova třída 922/8
779 00, Olomouc
Přihlaste se k odběru novinek
