Nadbytečnost zaměstnance je stav po provedení organizační změny uvnitř zaměstnavatele, která vyústí v nepotřebnost konkrétního zaměstnance. Rozhodnutí vydává sám zaměstnavatel nebo příslušný orgán. Nadbytečnost zaměstnance může oprávněně nastat pouze při splnění všech těchto podmínek:
Výpovědní důvod závisí na provozních potřebách daného zaměstnavatele. Umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců i jejich kvalifikační složení v závislosti na svých potřebách. Vymezené podmínky musí být splněny všechny současně a zaměstnavatel je musí být schopen prokázat, jinak bude výpověď neplatná.
Organizační změnou pro tyto případy je vnímána situace, kdy lze práci zaměstnanci i nadále přidělovat, ale pro zaměstnavatele to ztrácí ekonomický smysl. Půjde o případ, kdy zaměstnavatel provádí technické nebo organizační úpravy vedoucí ke snížení počtu původních zaměstnanců a/nebo např. i o sjednání kratší pracovní doby. Není nutné, aby zaměstnavatel skutečně snížil počet zaměstnanců. K výpovědí pro nadbytečnost může dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, protože účelem výpovědního důvodu je nejen regulace počtu zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení.
Pokud se organizační změna týká více zaměstnanců, výběr nadbytečného zaměstnance provádí zaměstnavatel výlučně sám. Kritéria výběru by pak neměla být diskriminační.
Rozhodnutí o organizačních změnách sice nevyžaduje písemnou formu, ale zaměstnavatel musí rozhodnutí přijmout ještě před podáním výpovědi. S rozhodnutím musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit. Účinnost organizačních změn musí nastat před skončením pracovního poměru zaměstnance. Pracovní poměr ale nekončí okamžikem, kdy zaměstnanec obdrží výpověď, končí až uplynutím výpovědní doby.
To znamená, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď a účinnost organizačních změn nastane až ve výpovědní době. Pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je rozhodný den účinnosti organizační změny. V případě, že by účinnost přijatých organizačních změn nastala až po uplynutí výpovědní doby, byla by výpověď neplatná.
Zaměstnavatel shledá zaměstnance nadbytečným, pokud práce, kterou vykonává, není pro zaměstnavatele potřebná. Nepotřebnost práce zaměstnance vyplývá z přijatých organizačních změn. Zaměstnavatel se např. rozhodl snížit počet zaměstnanců, a proto již práci konkrétního zaměstnance nepotřebuje. Nezáleží na tom, že má zaměstnavatel možnost zaměstnance dále zaměstnávat nebo mu přidělit jinou práci.
Jako nadbytečný zaměstnanec může být posouzen také zaměstnanec, kterému odpadla část jeho pracovní náplně nebo jedna z víceprací. Takový zaměstnanec totiž není prací zcela vytížen. Zaměstnavatel není povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci nebo mu sjednat kratší pracovní dobu.
O nadbytečnosti zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Okruh nadbytečných zaměstnanců může zaměstnavatel ve svém rozhodnutí specifikovat dle svého uvážení, nejčastěji rozhoduje podle druhu práce zaměstnance.
Zaměstnavatel musí posoudit nadbytečnost pečlivě a s přihlédnutím ke všem okolnostem daného případu. Podstatná je věcná náplň práce. Pokud např. zaměstnavatel sloučil některé pozice nebo oddělení, ale náplň práce zaměstnance se tím nezměnila, nemůže zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.
Nadbytečný není zaměstnanec, který podle smlouvy vykonává kratší pracovní dobu, když zaměstnavatel potřebuje, aby byla práce vykonávána v plné pracovní době. Také není nadbytečný zaměstnanec, který je podle názoru zaměstnavatele méně kvalifikovaný než nově přijatý zaměstnanec.
Příčinná souvislost zaměstnavatel prokáže, pokud shledá práci zaměstnance jako nadbytečnou v důsledku přijatých organizačních změn. Nadbytečnost zaměstnance musí nastat v přímé korelaci přijatých opatření zaměstnavatele. Vždy je třeba posoudit jednání zaměstnavatele v rámci souvislostí. Například pokud zaměstnavatel nejprve uměle navýší počet dělníků a následně několik z nich propustí pro nadbytečnost, může být situace vnímána jako uměle vykonstruovaná zaměstnavatele, aby se zbavil konkrétního nechtěného zaměstnance. Zaměstnavatel se také nemůže dovolat příčinné souvislosti, pokud přijal po odchodu zaměstnance na jeho místo nového zaměstnance (ke stejné pracovní pozici).
Nadbytečnost zaměstnance na základě přijatých organizačních změn posuzuje zaměstnavatel. V případě, že se rozhodne přistoupit k výpovědi, musí popsat, proč shledal zaměstnance nadbytečným. Je na zaměstnavateli, aby prokázal příčinnou souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance.
Výpověď zaměstnance pro nadbytečnost je pravděpodobně nejčastějším případem výpovědi zaměstnance. Velmi často bývá ze strany zaměstnavatele zneužívána, proto je vhodné oprávněnost vyhodnotit.
Dostali jste výpověď a potřebujete poradit? Obraťte se na nás a my Vám pomůžeme.
Sledujte nás také na sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn, kde sdílíme rady, užitečné informace či novinky ze světa pracovního práva jednoduše a srozumitelně.
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Nemoc z povolání je častým tématem Vašich dotazů, proto jsme se rozhodli poskytnout Vám obecné vodítko, jak postupovat, máte-li podezření, že jste nemocí z povolání onemocněli, nebo že jste touto nemocí ohroženi.
V článku popisujeme, co dělat, zjistíte-li, že trpíte onemocněním vyvolaným výkonem práce pro svého zaměstnavatele. Nemoc z povolání je nepříznivý dopad do zdraví zaměstnance v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Co dělat při nemoci z povolání zjistíte zde.
Zlomenina jako pracovní úraz zaměstnance a jaké nároky s ní spojení zaměstnanci náleží se dozvíte v tomto našem článku. Stal se Vám pracovní úraz? Kontaktujte nás a my Vám pomůžeme věc posoudit a získat nároky, které Vám ze zákona náleží.
Z nedávného rozhodnutí Nejvyššího soudu vyplývá, že posttraumatická stresová porucha (PTSD) může být považována za pracovní úraz, pokud splňuje určité podmínky. Případ zaměstnance, který byl svědkem sesuvu zeminy na stavbě tunelu Blanka, poskytuje náhled do toho, jaké situace mohou být kvalifikovány jako pracovní úraz a jaký vliv to může mít na práva zaměstnance.
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
Jindřišská 907/10
110 00, Praha
Přihlaste se k odběru novinek
