Pracovní úraz a trvalé následky
Pracovní úraz a trvalé následky jako zásah do zdraví zaměstnance. Jaké jsou nároky na odškodnění pracovního úrazu? Více v našem článku.
Neplatná výpověď při zrušení zaměstnavatele
Dnes se zaměříme na výpověď zaměstnanci z důvodů zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Zaměstnavatel může pracovní poměr zaměstnance skončit výpovědí jen v případech stanovených zákonem (více zde). Jednou z takových možností je i ukončení pro jeho zrušení.
Typicky jde o situace, kdy zaměstnavatel přestává podnikat. V důsledku toho buď ruší část svého podnikání (např. uzavírá jednu pobočku) nebo přestává podnikat úplně. Z toho důvodu nemůže zaměstnance dále zaměstnávat. Nesmí se však jednat pouze o účelový krok.
Zrušení zaměstnavatele
Zrušení zaměstnavatele zjednodušeně znamená, že přestává podnikat. Důvod ukončení činnosti zaměstnavatele není podstatný. Může jít o vlastní rozhodnutí zaměstnavatele, které zaměstnanec nemůže nijak ovlivnit. Stejně tak budou vnímány situace, kdy se jedná o faktický krok v důsledku předluženosti zaměstnavatele (insolvencí zaměstnavatel skončí) nebo jiné rozhodnutí soudu.
To stejné se uplatní při zrušení konkrétní části zaměstnavatele. Za část zaměstnavatele zákon považuje např. organizační jednotku, útvar nebo jinou složku zaměstnavatele, která vyvíjí relativně samostatnou činnost. Tuto část zpravidla tvoří budovy, stroje, nářadí a prostory k provozování činnosti. Je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele a v jejím čele stojí vedoucí pracovník organizace.
Dalším předpokladem je, že se zrušuje bez náhrady. Původní vztahy se zaměstnanci nepřechází na nikoho dalšího. Ukončením činnosti vztah se zaměstnancem beze zbytku zanikne, aniž by například přešel na jiný subjekt. Pokud se zaměstnavatel prodal nebo předal, může nastat postoupení pracovní smlouvy se zaměstnancem. Dojde-li k postoupení, není dán důvod výpovědi.
Výpověď zaměstnanci při zrušení zaměstnavatele?
Zaměstnavatel může dát výpověď pouze těm zaměstnancům, kteří pracovali ve zrušené části zaměstnavatele. Vždy je třeba posoudit, zda se vás týká konkrétní zrušená část zaměstnavatele. Pokud se ruší zaměstnavatel v jiné části, potom nemůže platně rozvázat (jednalo by se o neplatnou výpověď) pracovní poměr s těmi zaměstnanci, kteří pracují v rámci nedotčené části.
Další podmínkou platnosti výpovědi je, že skutečně dojde ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Rozhodující je faktický stav. Pokud by zaměstnavatel zrušil svou část pouze na papíře, ale její činnost by de facto pokračovala nadále, nebude výpověď platná. V případném sporu o platnost výpovědi soud zjišťuje, zda fakticky došlo ke zrušení zaměstnavatele. Soud však nepřezkoumává platnost zrušení ani důvody, které ke zrušení vedly.
Nemožnost výpovědi zaměstnanci v ochranné době
Zákoník práce upravuje tzv. ochrannou dobu. Jde o dobu, ve které zaměstnavatel běžně nemůže dát zaměstnanci výpověď. Výjimka se však neuplatní pro každý zákonný důvod výpovědi zaměstnanci. Jedná se například o situace, kdy je zaměstnanec v karanténě nebo je uznán dočasně pracovně neschopným (např. z důvodu pracovního úrazu). V ochranné době je těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené. Dále zaměstnanec či zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou nebo zaměstnanec, který poskytuje dlouhodobou péči v případech podle zákona o nemocenském pojištění.
Ustanovení o ochranné době se nepoužije pro tento důvod výpovědi. V případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr i se zaměstnancem, který je v ochranné době.
Výpovědní doba při zrušení zaměstnavatele
Další nezbytnou podmínkou je, že účinnost zrušení zaměstnavatele nastala ke dni, kdy uplynula výpovědní doba. Výpovědní doba činí 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Pokud vám např. dá zaměstnavatel výpověď 24.4.2023, začne výpovědní doba 1.5.2023 a skončí 30.6.2023. Teprve od 30.6.2023 může nastat účinnost zrušení zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel zrušil část, kde pracujete před skončením výpovědní doby, byla by výpověď neplatná.
Chraňte svá práva zaměstnance
Zrušil zaměstnavatel svoji část a dostali jste výpověď? Zjistíme pro Vás, zda jde o neplatnou výpověď, a máte možnost ji soudně napadnout. Máte otázky, které vás v tomto směru trápí? Obraťte se na nás. My Vám pomůžeme.
Nevyznáte se v džungli pracovněprávních vztahů?
Sledujte nás také na sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn, kde sdílíme rady, užitečné informace či novinky ze světa pracovního práva jednoduše a srozumitelně.
Váš případ posoudíme zdarma
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Další zajímavé příspěvky z této sekce
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
Pracovní úraz může do života zaměstnance zasáhnout i s následky, které mají trvají delší časový horizont. Výsledkem může být dlouhotrvající zásah pracovní schopnosti zaměstnance. Zaměstnanec nejprve funguje v režimu tzv. dočasné pracovní neschopnosti, nicméně tento režim není podle zákona určen k vyplácení náhrad v rozsáhlejším období.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti
Pracovní úrazy představují pro zaměstnance nejen zdravotní, ale také finanční zátěž. Při dlouhodobé pracovní neschopnosti jste jako zaměstnanci často odkázáni na dávku nemocenské, která však nepokrývá celou výši mzdy, kterou od zaměstnavatele před pracovním úrazem pobíráte. Pokud Vás poškodí pracovní úraz, máte nárok na náhradu mzdy, která by měla napravit rozdíl mezi tím, kolik získáváte z nároku nemocenské, a kolik byste běžně dostávali od zaměstnavatele, pokud by pracovní úraz nenastal.
Pracovní cesta
Součástí výkonu práce je sjednání pravidelného pracoviště. Jde o určení místa, kde má podle smlouvy zaměstnanec vykonávat práci pro zaměstnavatele. V pracovním procesu však mohou nastat situace, kdy zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec vykonal určitou pracovní činnost mimo sjednané místo výkonu práce. může jednat o nutnost zajistit pracovní úkol, dojednat zakázku nebo jiným způsobem zastupovat zaměstnavatele v jiném místě, než je jeho obvyklé pracoviště.
