Pracovní úraz a trvalé následky
Pracovní úraz a trvalé následky jako zásah do zdraví zaměstnance. Jaké jsou nároky na odškodnění pracovního úrazu? Více v našem článku.
Neplatná výpověď při přemístění zaměstnavatele
Článkem navazujeme jednotlivých výpovědních důvodů při zkoumání neplatnosti výpovědi zaměstnanci. Nyní se podíváme na výpovědní důvod při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a za jakých podmínek lze rozvázat poměr se zaměstnancem. Jde o výpovědní důvod pro tzv. struktuální změny zaměstnavatele (řadí se zde také zrušení zaměstnavatele a/nebo organizační změny).
Místo výkonu práce zaměstnance
Místo výkonu práce je nutnou náležitostí každé pracovní smlouvy. Zaměstnavatel může místo výkonu práce se zaměstnancem sjednat na jedno konkrétní místo (např. pracoviště) nebo šířeji (obec, kraj). Míst výkonu práce mohou smluvní strany sjednat dokonce vícero.
Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělit práci v jiném místě, než které bylo ve smlouvě ujednáno. Hovoříme o stálém místě výkonu práce (pravidelný výkon práce), které definuje lokaci, ve které bude zaměstnanec činnosti pro zaměstnavatele provádět. Zaměstnavatel samozřejmě může se zaměstnancem sjednat i plnění pracovních úkolů prostřednictvím pracovních cest. Smluvní strany se navíc mohou dohodnout i jinak.
Přemístěním dochází k faktické změně působiště zaměstnavatele. Lokalita prováděné práce se bude lišit od původního smluvního určení. Geografická změna oblasti potom dává zaměstnavateli možnost ukončit pracovním poměr výpovědí.
Změna sídla zaměstnavatele mimo původní místo smlouvy
Je-li místo práce sjednáno obcí, potom změna sídla v rámci obce nebude problém. Pokud je místo výkonu práce např. Praha a dojde ke změně sídla zaměstnavatele v rámci Prahy, neznamená to automaticky, že s vámi zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr. Jestliže by se nové sídlo nacházelo stále v Praze, nemůže zaměstnavatel k výpovědi přistoupit. Pokud však jako místo výkonu práce sjednáte sídlo zaměstnavatele na konkrétní adrese a dojde k přemístění sídla, pak zaměstnavatel může tento výpovědní důvod použít.
Skutečné přemístění zaměstnavetele jako oprávněnost výpovědi
Obdobně jako u vypovědního důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části platí, že podstatný je faktický stav.
Při přemístění zaměstnavatele se podobě jako v případě jeho zrušení vychází ze skutečného stavu, nikoli jen ze zapsaného údaje. Zásadní je umístění provozu zaměstnavatele (např. kde skutečně dochází k výrobě). Jen změna zapsaného údaje v obchodním nebo jiném rejstříku, případně odstranění označení provozovny neznamenají automaticky přesídlení. Teprve při přemístění skutečného centra aktivit zaměstnavatele lze hovořit o jeho přemístění. Simulace nebo jen umělé konstrukce nejsou oprávněným důvodem výpovědi.
Soud nemůže přezkoumat příčiny přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Pouze zjišťujeme, zda zaměstnavatel část svého podnikání nebo celý podnik skutečně přemístil a dal výpověď těm zaměstnancům, kteří v přemístěné části pracovali.
Jakých zaměstnanců se výpověď týká?
V případě, že se přemisťuje část zaměstnavatele, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr jen s těmi zaměstnanci, kteří v přemístěné části zaměstnavatele pracovali. Výpovědní důvod nelze vztahovat na zaměstnance, kteří nejsou změnou dotčeni nebo kteří mají možnost dle pracovní smlouvy dále plnit práci v jiném místě sjednané práce.
Ochranná doba zaměstnance
Výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele nemůže dát zaměstnavatel těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. S ostatními zaměstnanci v ochranné době (např. dočasně práce neschopní zaměstnanci) může zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat.
Pro platnost výpovědi je však nezbytné, aby zaměstnavatel ve výpovědi konkrétně vymezil výpovědní důvod a popsal okolnosti přemístění části zaměstnavatele.
Chraňte svá práva zaměstnance
Postupně jsme si představili výpověď zaměstnanci zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele a jeho části, výpověď pro nadbytečnost zaměstnance).
Dosta-li jste výpověď pro přemístění sídla zaměstnavatele? Poraďte se s námi o dalším postupu ve věci. Pokud byla výpověď neplatná, rádi vás zastoupíme v případném sporu se zaměstnavatelem.
Nevyznáte se v džungli pracovněprávních vztahů?
Sledujte nás také na sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn, kde sdílíme rady, užitečné informace či novinky ze světa pracovního práva jednoduše a srozumitelně.
Váš případ posoudíme zdarma
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Další zajímavé příspěvky z této sekce
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
Pracovní úraz může do života zaměstnance zasáhnout i s následky, které mají trvají delší časový horizont. Výsledkem může být dlouhotrvající zásah pracovní schopnosti zaměstnance. Zaměstnanec nejprve funguje v režimu tzv. dočasné pracovní neschopnosti, nicméně tento režim není podle zákona určen k vyplácení náhrad v rozsáhlejším období.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti
Pracovní úrazy představují pro zaměstnance nejen zdravotní, ale také finanční zátěž. Při dlouhodobé pracovní neschopnosti jste jako zaměstnanci často odkázáni na dávku nemocenské, která však nepokrývá celou výši mzdy, kterou od zaměstnavatele před pracovním úrazem pobíráte. Pokud Vás poškodí pracovní úraz, máte nárok na náhradu mzdy, která by měla napravit rozdíl mezi tím, kolik získáváte z nároku nemocenské, a kolik byste běžně dostávali od zaměstnavatele, pokud by pracovní úraz nenastal.
Pracovní cesta
Součástí výkonu práce je sjednání pravidelného pracoviště. Jde o určení místa, kde má podle smlouvy zaměstnanec vykonávat práci pro zaměstnavatele. V pracovním procesu však mohou nastat situace, kdy zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec vykonal určitou pracovní činnost mimo sjednané místo výkonu práce. může jednat o nutnost zajistit pracovní úkol, dojednat zakázku nebo jiným způsobem zastupovat zaměstnavatele v jiném místě, než je jeho obvyklé pracoviště.
