Článkem navazujeme jednotlivých výpovědních důvodů při zkoumání neplatnosti výpovědi zaměstnanci. Nyní se podíváme na výpovědní důvod při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a za jakých podmínek lze rozvázat poměr se zaměstnancem. Jde o výpovědní důvod pro tzv. struktuální změny zaměstnavatele (řadí se zde také zrušení zaměstnavatele a/nebo organizační změny).
Místo výkonu práce je nutnou náležitostí každé pracovní smlouvy. Zaměstnavatel může místo výkonu práce se zaměstnancem sjednat na jedno konkrétní místo (např. pracoviště) nebo šířeji (obec, kraj). Míst výkonu práce mohou smluvní strany sjednat dokonce vícero.
Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělit práci v jiném místě, než které bylo ve smlouvě ujednáno. Hovoříme o stálém místě výkonu práce (pravidelný výkon práce), které definuje lokaci, ve které bude zaměstnanec činnosti pro zaměstnavatele provádět. Zaměstnavatel samozřejmě může se zaměstnancem sjednat i plnění pracovních úkolů prostřednictvím pracovních cest. Smluvní strany se navíc mohou dohodnout i jinak.
Přemístěním dochází k faktické změně působiště zaměstnavatele. Lokalita prováděné práce se bude lišit od původního smluvního určení. Geografická změna oblasti potom dává zaměstnavateli možnost ukončit pracovním poměr výpovědí.
Je-li místo práce sjednáno obcí, potom změna sídla v rámci obce nebude problém. Pokud je místo výkonu práce např. Praha a dojde ke změně sídla zaměstnavatele v rámci Prahy, neznamená to automaticky, že s vámi zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr. Jestliže by se nové sídlo nacházelo stále v Praze, nemůže zaměstnavatel k výpovědi přistoupit. Pokud však jako místo výkonu práce sjednáte sídlo zaměstnavatele na konkrétní adrese a dojde k přemístění sídla, pak zaměstnavatel může tento výpovědní důvod použít.
Obdobně jako u vypovědního důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části platí, že podstatný je faktický stav.
Při přemístění zaměstnavatele se podobě jako v případě jeho zrušení vychází ze skutečného stavu, nikoli jen ze zapsaného údaje. Zásadní je umístění provozu zaměstnavatele (např. kde skutečně dochází k výrobě). Jen změna zapsaného údaje v obchodním nebo jiném rejstříku, případně odstranění označení provozovny neznamenají automaticky přesídlení. Teprve při přemístění skutečného centra aktivit zaměstnavatele lze hovořit o jeho přemístění. Simulace nebo jen umělé konstrukce nejsou oprávněným důvodem výpovědi.
Soud nemůže přezkoumat příčiny přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Pouze zjišťujeme, zda zaměstnavatel část svého podnikání nebo celý podnik skutečně přemístil a dal výpověď těm zaměstnancům, kteří v přemístěné části pracovali.
V případě, že se přemisťuje část zaměstnavatele, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr jen s těmi zaměstnanci, kteří v přemístěné části zaměstnavatele pracovali. Výpovědní důvod nelze vztahovat na zaměstnance, kteří nejsou změnou dotčeni nebo kteří mají možnost dle pracovní smlouvy dále plnit práci v jiném místě sjednané práce.
Výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele nemůže dát zaměstnavatel těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. S ostatními zaměstnanci v ochranné době (např. dočasně práce neschopní zaměstnanci) může zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat.
Pro platnost výpovědi je však nezbytné, aby zaměstnavatel ve výpovědi konkrétně vymezil výpovědní důvod a popsal okolnosti přemístění části zaměstnavatele.
Postupně jsme si představili výpověď zaměstnanci zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele a jeho části, výpověď pro nadbytečnost zaměstnance).
Dosta-li jste výpověď pro přemístění sídla zaměstnavatele? Poraďte se s námi o dalším postupu ve věci. Pokud byla výpověď neplatná, rádi vás zastoupíme v případném sporu se zaměstnavatelem.
📞 Telefonicky: +420 773 014 007
🏢 Prostřednictvím formuláře
Sociální sítě: Instagram, Facebook či LinkedIn
Chráníme a vymáháme práva zaměstnanců. Snažíme se zlepšit pracovní prostředí zaměstnanců v České republice. Stejně tak jsme Vám oporou při řešení pracovních úrazů. Pro novinky rady a tipy práv zaměstnanců doporučejeme naši sekci blogu, případně sledování našich sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn. Děkujeme.
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Pracovní úraz je zásah do zdraví zaměstnance způsobený krátkodobým působení vnějších vlivů při výkonu pracovních povinností. Pokud pracovní úraz zanechá trvalé následky, situace je o to složitější a vyžaduje znalost práv a nároků, které poškozenému zaměstnanci přísluší.
Pracovní úraz s mírnými následky je poškození zdraví zaměstnance působením vnějších vlivů při výkonu práce, které vyvolá porušení zdraví zaměstnance s minimální a/nebo žádnou dobou dočasné pracovní neschopnosti. Zpravidla jde o případy, kdy není nutná zásadnější lékařská péče, a pacient je po stabilizaci zdravotního prakticky ihned propuštěn mimo lékařské zařízení. Pracovní úraz s mírným následkem tak zaměstnanci umožní bezpečný návrat do práce, aby vykonával původní činnost pro zaměstnavatele.
Pracovní úrazy představují nežádoucí, avšak bohužel poměrně častou součást pracovního života. Jejich dopady na zdraví zaměstnance se mohou výrazně lišit - od drobných poranění bez dlouhodobých následků až po fatální zranění.
Pracovní úraz může potkat kohokoliv z nás. Pokud se vám stane úraz při výkonu pracovní činnosti nebo v přímé souvislosti s ní, je důležité znát své povinnosti i práva. Jednou z povinností zaměstnance v oblasti pracovních úrazů je oznámení zaměstnavateli, že se pracovní úraz stal a jaké okolnosti vznik úrazu doprovázely. Správný postup zaměstnance při oznámení pracovního úrazu je klíčový i pro zajištění vašich nároků na odškodnění pracovního úrazu a pro vaši právní ochranu.
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
O vaše práva zaměstnance se stará Advokátní kancelář Ing. Mgr. Ladislav Šmarda, se sídlem v Olomouci a Praze, ČAK 18060
,
Přihlaste se k odběru novinek
