Základním principem českého pracovního práva je objektivní odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy. To znamená, že zaměstnavatel odpovídá za úraz bez ohledu na své zavinění. Nemusíte prokazovat, že zaměstnavatel něco zanedbal nebo udělal špatně. Stačí, že k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Tento princip vychází z úvahy, že zaměstnavatel organizuje práci, určuje její podmínky a profituje z ní. Je proto spravedlivé, aby nesl riziko úrazů, které při práci vzniknou. Zaměstnanec nemá možnost ovlivnit celkové pracovní prostředí a bezpečnostní opatření stejným způsobem jako zaměstnavatel.
Objektivní odpovědnost však neznamená odpovědnost absolutní. Zákon stanoví přesně vymezené důvody, pro které se zaměstnavatel může odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Právě porušení předpisů BOZP zaměstnancem je jedním z těchto důvodů.
Zaměstnavatel se může zcela zprostit odpovědnosti za pracovní úraz pouze ve dvou případech, které zákon definuje velmi přísně.
První případ nastává, když zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a toto porušení bylo jedinou příčinou úrazu. Současně musí platit, že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit ani při vynaložení veškerého úsilí, které lze na něm spravedlivě požadovat.
Všechny tyto podmínky musí být splněny současně. Pokud chybí byť jediná z nich, úplné zproštění nepřichází v úvahu. Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec předpisy skutečně porušil, že s nimi byl řádně seznámen, že porušení bylo jedinou příčinou úrazu a že zaměstnavatel sám nemohl úrazu zabránit.
Druhý případ úplného zproštění se týká situace, kdy si zaměstnanec přivodil úraz v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. I zde musí být opilost nebo intoxikace jedinou příčinou úrazu.
Častěji než k úplnému zproštění dochází ke zproštění částečnému. Zaměstnavatel se může zprostit odpovědnosti zčásti, pokud prokáže, že jednou z příčin úrazu bylo porušení předpisů BOZP zaměstnancem nebo jeho opilost či intoxikace. Na rozdíl od úplného zproštění zde porušení nemusí být jedinou příčinou, stačí, že bylo jednou z příčin.
Částečné zproštění přichází v úvahu také tehdy, když si zaměstnanec počínal lehkomyslně, a to i když neporušil žádný konkrétní předpis. Musí však jít o takové jednání, kdy si zaměstnanec vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem musel být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví.
Míra zproštění závisí na tom, jakou měrou přispělo jednání zaměstnance ke vzniku úrazu. Pokud bylo porušení předpisů významnou příčinou úrazu, může být zproštění vyšší. Pokud šlo o méně závažné porušení, které bylo pouze jednou z více příčin, bude zproštění nižší.
Zákon stanoví, že i při částečném zproštění zaměstnavatel uhradí alespoň jednu třetinu škody. Existuje však výjimka pro případy, kdy je převážnou příčinou úrazu opilost nebo intoxikace zaměstnance. V takovém případě zaměstnavatel uhradí alespoň jednu třetinu škody pouze tehdy, pokud se na vzniku úrazu podílely i jiné okolnosti.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil předpisy BOZP, je třeba vědět, co všechno tyto předpisy zahrnují. Nejde pouze o zákony, ale o celou hierarchii pravidel.
Na vrcholu stojí právní předpisy, tedy zákony a nařízení vlády upravující bezpečnost práce. Patří sem zejména zákoník práce, zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích a řada dalších předpisů pro specifické činnosti a odvětví.
Dále sem patří technické normy, které stanoví bezpečnostní požadavky na stroje, zařízení a pracovní postupy. Tyto normy nejsou obecně závazné, ale stávají se závaznými, pokud na ně odkazuje právní předpis nebo pokud je zaměstnavatel přijme jako závazné pro své pracoviště.
Důležitou kategorií jsou vnitřní předpisy zaměstnavatele, jako jsou pracovní řády, provozní řády, technologické postupy a bezpečnostní směrnice. Tyto předpisy musí být v souladu s právními předpisy a zaměstnanec s nimi musí být prokazatelně seznámen.
Konečně sem patří pokyny vedoucích zaměstnanců k zajištění bezpečnosti práce. Tyto pokyny mohou být písemné i ústní, ale musí být zaměstnanci skutečně sděleny a musí být konkrétní a srozumitelné.
Klíčovou podmínkou pro zproštění odpovědnosti je, že zaměstnanec byl s předpisy a pokyny BOZP řádně seznámen. Pouhá existence předpisu nestačí. Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnance s předpisem skutečně a prokazatelně seznámil.
Řádné seznámení znamená, že zaměstnanec měl reálnou možnost se s předpisem seznámit a porozumět mu. Nestačí formální podpis na prezenční listině školení, pokud školení fakticky neproběhlo nebo bylo pouze formální. Nestačí ani odkaz na předpis vyvěšený na nástěnce, pokud zaměstnanec neměl důvod a příležitost si ho přečíst.
Zaměstnavatel musí seznámení prokázat, typicky písemným záznamem o školení s podpisem zaměstnance, prezenční listinou ze školení, dokladem o ověření znalostí nebo jiným důkazem. Pokud zaměstnavatel nemůže seznámení prokázat, nemůže se úspěšně dovolávat porušení předpisu jako důvodu pro zproštění.
V praxi se často stává, že zaměstnavatelé mají formálně v pořádku dokumentaci o školeních, ale skutečný obsah školení byl nedostatečný. Zaměstnanci podepíší prezenční listinu, aniž by skutečně prošli řádným školením. V případě sporu pak záleží na tom, co dokáže prokázat která strana.
Pojišťovny a zaměstnavatelé často argumentují porušením BOZP v situacích, které ve skutečnosti porušením nejsou. Znalost těchto situací vám pomůže rozpoznat neoprávněné krácení.
Běžná nepozornost nebo momentální selhání pozornosti není porušením předpisů BOZP. Člověk nemůže být neustále stoprocentně koncentrovaný a občasné selhání pozornosti je přirozenou součástí lidského chování. Pokud zaměstnanec uklouzl, protože se na okamžik zadíval jinam, nejde o porušení předpisů.
Jednání vyplývající z běžného rizika práce rovněž není porušením. Každá práce s sebou nese určitá rizika a zaměstnanec nemůže být postihován za to, že tato rizika podstupuje. Pokud montér spadne ze žebříku při práci ve výškách, nejde automaticky o porušení předpisů, i když mohl být teoreticky opatrnější.
Nedodržení předpisu, se kterým zaměstnanec nebyl seznámen, nemůže být důvodem pro zproštění. Pokud zaměstnavatel neprokáže řádné seznámení, nemůže namítat porušení.
Porušení předpisu, které nebylo příčinou úrazu, rovněž není relevantní. Pokud zaměstnanec neměl předepsané ochranné brýle, ale úraz utrpěl na noze, absence brýlí nemohla být příčinou úrazu.
Specifickou kategorií je lehkomyslné jednání zaměstnance. Zákon výslovně stanoví, že za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.
Lehkomyslnost předpokládá, že zaměstnanec vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem věděl nebo musel vědět, že si svým jednáním může přivodit újmu, a přesto tak jednal bez přiměřeného důvodu. Jde o kvalifikované podcenění rizika osobou, která měla a mohla riziko rozpoznat.
Příkladem lehkomyslnosti může být situace, kdy zkušený elektrikář pracuje na zařízení pod napětím, ačkoliv ví, že má zařízení nejprve odpojit. Nebo kdy řidič vysokozdvižného vozíku vjede s nákladem do prostoru, o kterém ví, že tam strop neumožňuje průjezd.
Naproti tomu běžná neopatrnost je přirozenou součástí lidského chování a nemůže být důvodem pro krácení odškodnění. Zaměstnanec, který spěchá dokončit práci a při tom zakopne, nejedná lehkomyslně. Stejně tak zaměstnanec, který v zápalu práce přehlédne varovné značení.
Hranice mezi lehkomyslností a běžnou neopatrností není vždy zřejmá a závisí na konkrétních okolnostech případu. Pojišťovny mají tendenci tuto hranici posouvat v neprospěch zaměstnanců.
I když zaměstnanec skutečně porušil předpis BOZP, neznamená to automaticky zproštění odpovědnosti. Porušení musí být příčinou úrazu nebo alespoň jednou z jeho příčin.
Příčinná souvislost znamená, že bez porušení předpisu by k úrazu nedošlo nebo by jeho následky byly méně závažné. Pokud by k úrazu došlo stejně i při dodržení předpisu, porušení není příčinou a nemůže být důvodem pro zproštění.
Příklad: Zaměstnanec neprojde předepsaným školením a poté utrpí úraz při pádu z výšky. Pokud by obsah školení neobsahoval nic, co by úrazu zabránilo, neprojití školením není příčinou úrazu. Absence školení sice je porušením předpisu, ale není v příčinné souvislosti s úrazem.
Posouzení příčinné souvislosti vyžaduje důkladnou analýzu okolností úrazu. Zaměstnavatelé a pojišťovny často argumentují porušením, které s úrazem ve skutečnosti nesouvisí, nebo přeceňují význam porušení jako příčiny úrazu.
Při posuzování zproštění odpovědnosti je třeba zohlednit, zda sám zaměstnavatel splnil své povinnosti v oblasti BOZP. Zaměstnavatel má ze zákona rozsáhlé povinnosti, jejichž nesplnění může vést k závěru, že se nemůže odpovědnosti zprostit.
Zaměstnavatel musí vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Musí soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí, zjišťovat jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění.
Zaměstnavatel musí zaměstnancům poskytnout potřebné osobní ochranné pracovní prostředky a zajistit jejich používání. Musí provádět pravidelná školení zaměstnanců o předpisech BOZP a ověřovat jejich znalosti. Musí zajistit, aby stroje a zařízení byly v bezpečném stavu a byly pravidelně kontrolovány.
Pokud zaměstnavatel některou z těchto povinností nesplnil a toto nesplnění přispělo ke vzniku úrazu, nemůže se plně zprostit odpovědnosti poukazem na porušení předpisů zaměstnancem. Jeho vlastní pochybení je spolupříčinou úrazu.
Nyní znáte právní rámec – víte, kdy může dojít ke krácení odškodnění a za jakých podmínek. V navazujícím článku se dozvíte, jak konkrétně postupovat, pokud vám zaměstnavatel nebo pojišťovna odškodnění krátí. Naučíte se rozpoznat typické argumenty pojišťoven, zjistíte, jak se bránit krok za krokem a co dělat pro prevenci budoucích sporů.
📞 Telefonicky: +420 773 014 007
🏢 Prostřednictvím formuláře
Sociální sítě: Instagram, Facebook či LinkedIn
Chráníme a vymáháme práva zaměstnanců. Snažíme se zlepšit pracovní prostředí zaměstnanců v České republice. Stejně tak jsme Vám oporou při řešení vašich pracovněprávních problémů.
Nyní vás provedeme krátkým dotazníkem, ve kterém vás vyzveme k doplnění na několik otázek a na závěr vás požádáme o poskytnutí podkladových dokumentů.
Zaměstnanec v insolvenci, který utrpí pracovní úraz, čelí otázce, jak bude naloženo s vyplaceným odškodněním. Je rozlišováno mezi náhradou majetkové újmy, která může podléhat srážkám, a náhradou nemajetkové újmy, jež je zpravidla nepostižitelná, protože je vázána na osobu dlužníka. Výklad doplňuje praktický příklad a doporučení pro komunikaci s insolvenčním správcem.
lánek vysvětluje, že i pracovníci na dohody (DPP a DPČ) mají při pracovním úrazu nárok na stejné odškodnění jako zaměstnanci v hlavním pracovním poměru, včetně náhrad za ztrátu výdělku, bolestné či náklady na léčbu. Zároveň popisuje, jak správně postupovat po úrazu, jak uplatnit své nároky a co dělat v případě, že zaměstnavatel odmítá spolupracovat.
Článek se věnuje problematice pracovního úrazu na soustruhu a ukazuje, jak i rutinní činnost ve výrobě může vést k vážnému zranění. Na konkrétním případu pana Nováka vysvětluje příčiny nehody, odpovědnost zaměstnavatele i zaměstnance a přehled nároků na odškodnění.
Whistleblowing umožňuje zaměstnancům i dalším osobám bezpečně upozornit na protiprávní jednání a zároveň je chrání před odvetou ze strany zaměstnavatele. Zákon zajišťuje ochranu identity oznamovatele, zakazuje postih za oznámení učiněné v dobré víře a v případě odvety dává právo na omluvu i finanční odškodnění.
Utrpěl jsem pracovní úraz, jenom díky právní pomoci jsem se zorientoval v tom, co mohu po zaměstnavateli požadovat. Uplatnil jsem proto u zaměstnavatele nárok na proplacení léčebných nákladů, náhradu mzdy při pracovní neschopnosti i následnou rentu. Zaměstnavatel mi vyplatil ještě odstupné, nikdy jsem nemyslel, že to budou tak velké částky.
Obrátila jsem se na tuto firmu s prosbou o pomoc. Myslela jsme si, že mám nárok na odstupné z důvodu svého zdravotního stavu a nemoci z povolání, ale zaměstnavatel tvrdil, že nemám nárok na nic. Naštěstí jsem si nenechala jejich aroganci líbit a díky pomoci mi odstupné vyplatili a dodnes mi platí rentu kvůli nemoci z povolání. Moc vám děkuji.
Děkuji za služby a pomoc ve složité situaci se zaměstnavatelem. Řešil jsem neproplacené náhrady ze strany zaměstnavatele při pracovních cestách v zahraničí. Nakonec jsme vše vyřešili. Díky za pomoc, ochotu, odhodlání, a hlavně motivaci nevzdávat se jenom ze strachu, že jsem ve slabším postavení.
Dostala jsem výpověď, když jsem byla v té době těhotná. Myslela jsem, že tak výpověď platí. Naštěstí jsme si nechala v situaci poradit a nezůstala tak bez prostředků a zajištění, děkuji Vám moc za lidský přístup, empatii a diskrétnost při řešení celé záležitosti.
Moc děkuji za pomoc s problémem v práci. Šlo o vyplacení náhrady mzdy při době léčení a také po ní. Nebýt Vás, vůbec bych nevěděl, že mám na něco takového nárok. Jsem rád, že jsem vyhledával informace a zvolil Vaše služby. Nikomu nepřeju zažívat takové věci, ale pokud už se dostanete do nějakých problémů, neváhejte a zvolte si pomoc odborníků, jsou to lidi na svém místě.
O vaše práva zaměstnance se stará Advokátní kancelář Ing. Mgr. Ladislav Šmarda, se sídlem v Olomouci a Praze, ČAK 18060
,
Přihlaste se k odběru novinek
