Výpovědním důvodem je tzv. porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (dále jen DPN). Nemůže-li zaměstnanec pro zdravotní překážku vycházet z domu (a vykonávat práci), bude každé porušení lékařem předepsaného režimu vnímáno jako porušení podmínek dočasné pracovní neschopnosti. Tedy situace, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil svou povinnost dodržovat režim DPN zaměstnance v prvních 14 kalendářních dnech trvání DPN.
Režim DPN
Zaměstnanec v DPN má povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Místo pobytu sdělí ošetřujícími lékař při vzniku DPN. Zaměstnanec může místo pobytu změnit pouze se souhlasem lékaře.
Předpoklady
Výpověď může zaměstnavatel dát zaměstnanci, pokud dojde k naplnění všech 3 předpokladů:
a) zaměstnanec poruší povinnost zdržovat se v době DPN v místě pobytu nebo povinnost dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek,
b) k porušení dojde v době prvních 14 kalendářních dnů trvání DPN a
c) jedná se o porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem.
Porušení povinností zvlášť hrubým způsobem
Zákon nevymezuje, co se rozumí zvlášť hrubým porušením režimu DPN zaměstnance. Zaměstnavatel sice může v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisu stanovit, co za zvlášť hrubé porušení povinností považuje, ale soud tím není vázán. Soud tak rozhoduje podle svého uvážení, zda se jedná o zvlášť hrubé porušení povinností nebo ne.
Soud při hodnocení závažnosti porušení přihlédne zejména k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů. Dále soud hledí k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod.
Kontrola zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn v prvních 14 kalendářních dnech trvání DPN kontrolovat, zda zaměstnanec režim dodržuje. Pokud zjistí porušení, vyhotoví písemný záznam. Ten potom předá zaměstnanci, ošetřujícímu lékaři i příslušné okresní správě sociálního zabezpečení.
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu v prvních 14 kalendářních dnech DPN. Pokud zjistí porušení povinností zaměstnance, může mu mzdu snížit anebo ji zaměstnanci vůbec neposkytnout. Jestliže však porušení vnímá zaměstnavatel jako zvlášť hrubé porušení a rozhodne se dát zaměstnanci výpověď, nemůže mu mzdu snížit nebo neposkytnout.
Dvojí postih
V případě, že by zaměstnavatel přistoupil k výpovědi, a ještě snížil nebo neposkytl zaměstnanci mzdu, jednalo by se o zakázaný dvojí postih za totéž porušení. V takovém případě bude platné to právní jednání, ke kterému došlo první. Pokud by zaměstnavatel snížil zaměstnanci mzdu a následně mu dal výpověď, bude výpověď neplatná. Pokud sníží mzdu a zároveň ve stejném okamžiku dá zaměstnanci výpověď, budou neplatná obě právní jednání.
Kdy může zaměstnavatel k výpovědi přistoupit?
Zaměstnavatel může přistoupit k této výpovědi ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl. Nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod vznikl. Tato krátká lhůta i fakt, že stále není stanoveno, co se rozumí zvlášť hrubým porušením režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, má za následek, že se tento výpovědní důvod uplatňuje v praxi jen zřídka.
Závěr
V sérii článků jsme se věnovali jednotlivým výpovědním důvodům. Pokud máte k této problematice nějaké otázky nebo potřebujete pomoc, obraťte se na nás. My Vám pomůžeme.
Nevyznáte se v džungli pracovněprávních vztahů?
Sledujte nás také na sociálních sítích Instagram, Facebook či LinkedIn, kde sdílíme rady, užitečné informace či novinky ze světa pracovního práva jednoduše a srozumitelně.