Výpověď ze strany zaměstnavatele

Výpověď ze strany zaměstnavatele je jednostranné ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. Zaměstnavatel může dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Musí přitom dodržet přesný postup. V článku si vysvětlíme, kdy může výpověď ze strany zaměstnavatele provedena. Zaměříme se na to, co by měl zaměstnanec vědět, aby se v celé situaci dokázal zorientovat.

Náležitosti výpovědi ze strany zaměstnavatele

Aby byla výpověď platná, musí splňovat tyto formální náležitosti:

1. Písemná forma - výpověď musí být vždy v písemné podobě. Ústní výpověď je neplatná.
2. Doručení - výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Může k tomu dojít  na pracovišti (primární způsob), v bytě nebo kdekoli bude zastižen. Případně prostřednictvím poštovní služby.
3. Přesné vymezení výpovědního důvodu - důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. 
4. Podpis oprávněné osoby - výpověď musí být podepsána osobou, která je k tomu oprávněna.
5. Poučení o možnosti podat žalobu - ačkoliv to není povinnou náležitostí, je dobrým zvykem zaměstnance poučit o možnosti bránit se soudní cestou. 

Pokud výpověď neobsahuje některou z povinných náležitostí, může být považována za neplatnou.

Zákonné důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď kdykoli a z jakéhokoli důvodu. Zároveň musí v rámci podané výpovědi zaměstnanci výpověď nezaměnitelně popsat a podřadit pod jeden ze zákonem stanovených důvodů. Nestačí jen napsat, že zaměstnanec naplnit některé ustanovení zákona, ale musí být nezaměnitelně popsáno kdy a jakým konkrétním jednáním se měl zaměstnanec jednání dopustit.  § 52 jasně vymezuje situace, kdy je výpověď ze strany zaměstnavatele možná:

1. Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část - Zaměstnavatel k některému dni přestane vykonávat činnost, kterou pro něj podle smlouvy provádí zaměstnanec. Zaměstnavatel například přestane podnikat v odvětví, ve kterém vás zaměstnává, nebo zavře jednu ze svých poboček či konkrétní firma vstoupí do likvidace. Všichni zaměstnanci této pobočky nebo firmy dostanou výpověď, protože jejich pracovní místa zanikají. Pokud by došlo pouze ke změně osoby zaměstnavatele, tak pracovněprávní vztahy přejdou na nového zaměstnavatele (více informací zjistíte zde).
    
2. Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část - Zaměstnavatel přemístí sídlo mimo místo sjednaného výkonu práce (zpravidla dále než jedna obec). (Například Zaměstnavatel přesune provozovnu z Ostravy do Prahy. Pokud máte ve smlouvě místo výkonu práce „Ostrava“ nejste povinni pracovat jinde. Zaměstnavatel vám může dát výpověď, protože se přemisťuje na místo, kde vám podle smlouvy práci přidělovat nemusí.) Musí se jednat o skutečné přemístění, ne jen např. změna sídla na papíře.
    
3. Stane-li se zaměstnanec nadbytečným - Vaše práce se pro zaměstnavatele stane nepotřebnou. O nadbytečnosti rozhoduje zaměstnavatel na základě organizační změny. Důsledkem organizační změny se pak zaměstnanec stane nadbytečným. Důvody pro nadbytečnost mohou být různé např. změna technického vybavení společnosti, snižování počtu zaměstnanců v důsledku zavedení nové technologie atd. Nesmíte být diskriminováni. (Například firma údajně reorganizuje oddělení, ale výpověď dostanou jen zaměstnanci starší 55 let. - jednalo by se o diskriminaci z důvodu věku) a musí být jednoznačně zdůvodnitelné, že jde o následek provedené organizační změny.
   
   
4. Ztratí-li zaměstnanec zdravotní způsobilost k práci z důvodu pracovního úrazu - Na základě lékařského posudku. Pokud váš zdravotní stav nedovolí, abyste vykonávali stávající práci pro nepříznivý zdravotní stav vám vznikl pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Pouhé přiznání invalidity není výpovědním důvodem. (Například zaměstnanec si při práci vážně poraní ruku a lékař v posudku uvede, že už nemůže dál vykonávat svou dosavadní profesi.)
   
   
5. Ztratí-li zaměstnanec zdravotní způsobilost k práci - Stejně jako v minulém případě vzniká na základě lékařského posudku. Váš zdravotní stav nedovoluje abyste vykonávali stávající práci. Na rozdíl od předchozího případu nejde o úraz v práci nebo nemoc z povolání. Důvod je jiný – například dlouhodobé onemocnění, které s prací přímo nesouvisí. (Například u účetní se rozvine těžká forma roztroušené sklerózy. Práci již není schopna dále vykonávat.)
   
   
6. Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce - Jedná se o nesplněním zákonných předpokladů (např. dosažení určitého vzdělání, získání potřebné kvalifikace či osvědčení), nebo  nesplnění požadavků zaměstnance (např. schopnost komunikace v cizím jazyce, používání počítačových programů). Dalším důvodem mohou být neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, na které byl opakovaně ze strany zaměstnavatele upozorněn vytýkacím dopisem. Zaměstnavatel má povinnost  vás v době 12 měsíců vyzvat abyste odstranili nedostatky předtím než dostanete výpověď.
   
   
7. Porušuje-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů - Výpověď můžete dostat, pokud jste byli odsouzeni pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo odsouzeni pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Stejně tak pokud jste porušili povinnosti vyplývajících z právních předpisů.
    
8. Porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti - Porušení režimu znamená, že se v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nezdržujete v místě pobytu a nedodržujete rozsah povolených vycházek. Ne každé porušení režimu pracovní neschopnosti však automaticky znamená výpověď. Musí se jednat o závažné porušení, které vážně narušuje průběh neschopenky.

Výpovědní doba výpovědi ze strany zaměstnavatele

Po obdržení výpovědi běží výpovědní podle zákona. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. (Například zaměstnavatel dá výpověď z důvodu organizačních změn 15. dubna. Výpovědní doba začíná běžet 1. května a skončí 30. června. Zaměstnanec tedy zůstává ve firmě ještě dva měsíce, během kterých normálně pracuje a pobírá mzdu.)

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Můžete si ji po dohodě se zaměstnavatelem prodloužit v pracovní smlouvě. Obvykle toto prodloužení bývá uvedeno již v pracovní smlouvě.

Ochranná doba zaměstnance jako překážka výpovědi

Zákon chrání určité skupiny zaměstnanců zákazem výpovědi v tzv. ochranné době. Jedná se zejména o zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, či zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. 

Jako příklady možností výpovědí v ochranné době mohou být: 

• Těhotná zaměstnankyně - může dostat výpověď pokud se ruší zaměstnavatel a pokud porušuje povinnosti vyplývajících z právních předpisů. 
• Zaměstnanec na dočasné pracovní neschopnosti - je chráněn proti výpovědi z organizačních důvodů, z důvodu ztráty pracovní způsobilosti (vzniklé jak pracovním úrazem tak i na základě jiné skutečnosti), z důvodu nesplnění předpokladů pro výkon práce. 
• Pokud by se jednalo o rodiče - tak je oproti zaměstnanci na dočasné pracovní neschopnosti chráněn ještě navíc proti výpovědi z důvodu porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti.

Zákaz výpovědi však není bez výjimek. Například pokud dochází ke zrušení zaměstnavatele, může výpověď dostat každý zaměstnanec – a to i tehdy, pokud by za normálních okolností byl v ochranné době. Dává to smysl, protože pokud firma končí svou činnost, není už možné zachovat pracovní poměry ani u zaměstnanců, kteří by jinak byli chráněni.

Jak se bránit neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele?

Pokud se domníváte, že vaše výpověď je neplatná, můžete se bránit. 

1. Oznamte zaměstnavateli, že považujete výpověď za neplatnou a trváte na dalším zaměstnávání. Tím dáváte jasně najevo, že nechcete pracovní poměr ukončit a považujete výpověď za neoprávněnou.
2. Podejte žalobu k soudu. Pokud chcete mít šanci na úspěch, musíte žalobu podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle výpovědi skončit. Po této lhůtě už se svého práva bohužel nedomůžete. Můžete provést sami, nebo se můžete obrátit na nás, případně právního zástupce. Pokud výpověď nenapadnete, bude i neoprávnněá platit.

Odstupné zaměstnanci při výpovědi od zaměstnavatele

Odstupné je jednorázová finanční částka. Obdržíte ji při skončení pracovního poměru za zákonem stanovených okolností. Slouží jako podpora při přechodu do nové pracovní situace nebo období bez zaměstnání.

Nárok na odstupné vám vzniká, když je pracovní poměr ukončen z důvodu:

• zrušení nebo přemístění zaměstnavatele
• organizačních změn
• nebo pokud zaměstnanec ztratí svou zdravotní způsobilost v důsledku pracovního úrazu. 

Jak na výpočet odstupného?

Výše odstupného závisí na délce trvání pracovního poměru:

• Nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku při pracovním poměru kratším než 1 rok.
• Nejméně dvojnásobek při pracovním poměru od 1 do 2 let.
• Nejméně trojnásobek při pracovním poměru delším než 2 roky.
• -> toto se vztahuje na rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo z důvodu organizačních změn.
• Pokud byla výpověď dána z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti způsobené pracovním úrazem (odstupné při pracovním úrazu) nebo nemocí z povolání, tak výše odstupného bude nejméně dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku. 

Můžete sjednat se zaměstnavatelem dohodu o smluvním odstupném. Poté vám bude odstupné vyplaceno i pokud dostanete výpověď na základě jiného výpovědního důvodu. Například pokud ztratíte zdravotní způsobilost k výkonu práce, která nebyla způsobena pracovním úrazem. 

Znejte svá práva zaměstnance

V případě sporu má zaměstnavatel povinnost prokázat důvody výpovědi. Vždy si uchovejte kopii výpovědi a další relevantní dokumenty. V složitějších případech je vhodné vyhledat právní pomoc. V případě pochybnosti doporučujeme výpověď zaslat k posouzení právníkem. Jedině tak zjistíte, zda je výpověď platná, či nikoli.

Kontaktujte Právo zaměstnance

📞 Telefonicky: +420 773 014 007

📧 : info@pravozamestnance.cz

🏢 Prostřednictvím formuláře

Sociální sítě: Instagram, Facebook či LinkedIn